Οι πρωτοβουλίες για την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη (DEI) αυξήθηκαν τα τελευταία χρόνια. Οι οργανισμοί δεσμεύθηκαν να αυξήσουν την εκπροσώπηση και να δημιουργήσουν χώρους εργασίας χωρίς αποκλεισμούς. Ωστόσο, παρά τις καλές προθέσεις, πολλές προσεγγίσεις για την DEI έπεσαν σύντομα. Σύμφωνα με Revelio Labs, Μέχρι το 2023, ένας στους τρεις επαγγελματίες της DEI έχασε τις θέσεις τους και οι λίστες θέσεων εργασίας για τους ρόλους DEI μειώθηκαν κατά 44% μετά την κορυφή του 2020. Αυτοί οι αριθμοί εγείρουν κρίσιμα ερωτήματα σχετικά με τη βιωσιμότητα και την αποτελεσματικότητα της πρόσληψης με βάση την ταυτότητα.
Ενώ η πρόθεση πίσω από την πρόσληψη που επικεντρώνεται στην ταυτότητα ήταν η αντιμετώπιση της υποεκπροσώπησης, συχνά έγινε περισσότερο για την οπτική από την σημαντική, συστηματική αλλαγή. Η πρόσληψη που βασίζεται αποκλειστικά στην ταυτότητα μπορεί να διακρίνει τα άτομα, καθιστώντας την επιτυχία τους να εξαρτάται από τα δημογραφικά τους και όχι τα προσόντα και τις δυνατότητές τους. Αφήνει επίσης τις πρωτοβουλίες DEI ευάλωτες σε σκεπτικισμό και κριτική, καθώς τα αποτελέσματά τους συχνά αποτυγχάνουν να αντιμετωπίσουν τα πραγματικά συστηματικά εμπόδια. Για να δημιουργήσουμε διαρκή πρόοδο, πρέπει να ξανασκεφτούμε τις στρατηγικές μας.
Γιατί η πρόσληψη με βάση την ταυτότητα πέφτει σύντομη
Στον πυρήνα της, η πρόσληψη με βάση την ταυτότητα προϋποθέτει ότι οι αυξανόμενοι υπάλληλοι από τις υποεκπροσωπούμενες ομάδες μπορούν να λύσουν συστηματικές ανισότητες. Αυτή η προσέγγιση αφήνει τα βαθιά ριζωμένα ζητήματα που διαιωνίζουν τον αποκλεισμό σε μεγάλο βαθμό ανέγγιχτα. Ενεργώντας ως επιδιόρθωση επιφανειακού επιπέδου, δίνει προτεραιότητα στη βραχυπρόθεσμη ορατότητα σε μακροπρόθεσμη βελτίωση.
Για παράδειγμα, η πρόσληψη μερικών ατόμων από ένα συγκεκριμένο δημογραφικό, χωρίς να αντιμετωπίζει τους προκατειλημμένους αλγόριθμους πρόσληψης, τις απλήρωτες πρακτικές ή τις απαιτήσεις άκαμπτων πιστοποιητικών σημαίνει ότι τα εμπόδια αυτά παραμένουν άθικτα για τους μελλοντικούς υποψηφίους. Ακόμη χειρότερα, αυτή η προσέγγιση μπορεί να αντιστραφεί, να απορρίψει τις δεξιότητες και να ζήσει οι εμπειρίες που φέρνουν οι προσλήψεις στο τραπέζι, ενώ παράλληλα προωθούν τη δυσαρέσκεια μεταξύ άλλων εργαζομένων. Αντί να δημιουργεί ένταξη, κινδυνεύει να αποξενώσει τόσο τις νέες προσλήψεις όσο και το υπάρχον εργατικό δυναμικό.
Ένας καλύτερος τρόπος προς τα εμπρός
Η προώθηση της ποικιλομορφίας και της ισότητας απαιτεί εστίαση όχι στο ποιος προσλαμβάνεται, αλλά στην αποσυναρμολόγηση των συστηματικών εμποδίων που αποκλείουν ορισμένες ομάδες στην πρώτη θέση. Η συστηματική αλλαγή δίνει προτεραιότητα σε δίκαιη πρόσβαση, ασφαλείς χώρους εργασίας και ευκαιρίες προόδου. Όταν οι οργανισμοί απομακρύνουν τα διαρθρωτικά εμπόδια, τα δημογραφικά στοιχεία του εργατικού δυναμικού τους φυσικά θα γίνουν πιο περιεκτικά και ευθυγραμμισμένα με ευρύτερη κοινωνική εκπροσώπηση.
Παραδείγματα συστημικών φραγμών περιλαμβάνουν απλήρωτες πρακτικές που αποκλείουν τα άτομα χωρίς οικονομικό προνόμιο, αλγόριθμους πρόσληψης που διαιωνίζουν την προκατάληψη και τις περιγραφές θέσεων εργασίας με περιττά προσόντα που φιλτράρουν το ταλέντο που υποεκπροσωπούνται με την εμπειρία. Η αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων ενισχύει ένα οικοσύστημα όπου όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες να πετύχουν.
Εμπόδια πάνω από την οπτική
Για να προωθήσουν πραγματικά την ισότητα, οι εταιρείες πρέπει να επαναπροσδιορίσουν την DEI όσον αφορά την αποσυναρμολόγηση των διαρθρωτικών μειονεκτήματα. Αυτό σημαίνει να θέτουμε βασικές ερωτήσεις όπως:
- Ποιος αποκλείεται από την είσοδο στον αγωγό πρόσληψης;
- Ποια εμπόδια επηρεάζουν δυσανάλογα τα άτομα από ιστορικά περιθωριοποιημένες ομάδες;
- Πώς δημιουργούμε βιώσιμα συστήματα που εξασφαλίζουν δίκαιη πρόσβαση και ευκαιρία για όλους;
Για παράδειγμα, αντί να αυξάνονται απλώς ο αριθμός των γυναικών που προσλαμβάνονται σε ηγετικές θέσεις, οι οργανώσεις πρέπει να αξιολογούν και να επαναβαθμολογούν διαδικασίες όπως η διαθεσιμότητα καθοδήγησης, οι εσωτερικές προωθήσεις και οι αγωγοί κατάρτισης ηγεσίας. Η δημιουργία δίκαιης πρόσβασης σε αυτές τις ευκαιρίες διασφαλίζει ότι οι ηγέτες των γυναικών δεν είναι μια εξαίρεση, αλλά ο κανόνας.
Η αντιμετώπιση των συστηματικών φραγμών συχνά περιλαμβάνει αλλαγές που είναι λιγότερο ορατές αλλά πιο επιζήμιες. Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν την ανάπτυξη ισότιμων κλιμάκων αμοιβών, την εφαρμογή αξιολογήσεων απόδοσης χωρίς αποκλεισμούς ή την εξασφάλιση της διασφάλισης των διαδικασιών πρόσληψης είναι απαλλαγμένες από προκαταλήψεις. Τέτοιες αλλαγές είναι πιο δύσκολο να αντιστραφούν και να έχουν μόνιμο αντίκτυπο στην οργανωτική κουλτούρα.
Πώς μοιάζει η αληθινή πρόοδο
Η πρόοδος αρχίζει όταν οι προσπάθειες DEI επικεντρώνονται σε μετρήσιμα, δομικά αποτελέσματα και όχι σε επιφανειακές μετρήσεις ποικιλομορφίας. Ορισμένα πρακτικά βήματα που μπορούν να λάβουν οι οργανισμοί περιλαμβάνουν:
- Αφαίρεση της προκατάληψης βάσει διαπιστευτηρίων: Αποδεχτείτε ζωντανή εμπειρία και μεταβιβάσιμες δεξιότητες παράλληλα με τις τυπικές απαιτήσεις εκπαίδευσης.
- Έλεγχος αγωγών μίσθωσης: Εμφανίστε το πού και γιατί υποεκπροσωπείται το ταλέντο που εγκαταλείπει κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αίτησης και συνέντευξης.
- Πληρώνοντας τους ασκούμενους: Προσφέρετε ανταγωνιστικές αμοιβές για να εξασφαλίσετε ότι τα οικονομικά εμπόδια δεν αποθαρρύνουν τους υποψήφιους από μειονεκτούσες.
- Δικτύωση χωρίς αποκλεισμούς: Αναπτύξτε τα επίσημα προγράμματα καθοδήγησης και δικτύωσης για να παρέχουν ιστορικά αποκλεισμένες ομάδες με πρόσβαση σε πολύτιμες επαγγελματικές σχέσεις.
- Εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση: Εξοπλίστε τους διαχειριστές προσλήψεων και τις ομάδες με εργαλεία για να αναγνωρίσουν και να μετριάσουν τις ασυνείδητες προκαταλήψεις.
Αυτές οι ενέργειες υπερβαίνουν την εκπροσώπηση για να δημιουργήσουν ένα χώρο εργασίας όπου η ισότητα είναι ενσωματωμένη στο DNA του οργανισμού. Με αυτά τα συστήματα, η ποικιλομορφία γίνεται ένα βιώσιμο αποτέλεσμα, όχι μια εφάπαξ προσπάθεια.
Ο ρόλος της ηγεσίας και της λογοδοσίας
Για να πετύχει η DEI, η ισχυρή ηγεσία και η λογοδοσία είναι απαραίτητες. Οι οργανισμοί χρειάζονται ηγέτες που υπερασπίζονται ενεργά τη συστηματική αλλαγή και αποδεικνύουν ορατά τη δέσμευσή τους στην ισότητα και την ένταξη. Αυτό συνεπάγεται την αφοσίωση των πόρων, την επανεξέταση των εδραιωμένων πρακτικών και τη διατήρηση της προόδου. Η διαφανής επικοινωνία, ο καθορισμός μετρήσιμων στόχων και η τακτική αναφορά στις προσπάθειες DEI μπορούν να ενισχύσουν την εμπιστοσύνη με τους υπαλλήλους και τους ενδιαφερόμενους.
Μετακίνηση πέρα από το παρελθόν
Για πολλούς οργανισμούς, η οπισθοδρόμηση του να βλέπεις την πρόσληψη με βάση την ταυτότητα μπορεί να αισθάνεται απογοητευτική, αλλά προσφέρει μια ευκαιρία να κάνει καλύτερα. Το επόμενο κεφάλαιο στο DEI δεν αφορά την απλή πρόσληψη για ποικιλομορφία. Πρόκειται για την οικοδόμηση χώρων εργασίας που έχουν σχεδιαστεί για συμπερίληψη και ισότητα από το έδαφος. Εστιάζοντας στην αφαίρεση των φραγμών αντί να μετράνε τα κεφάλια, οι εταιρείες μπορούν να εξασφαλίσουν δίκαιη πρόσβαση, να δημιουργήσουν διαρκή αλλαγή και τελικά να ανταποκριθούν στην υπόσχεση της αληθινής μετοχής στο χώρο εργασίας.
Η συζήτηση γύρω από το DEI εξελίσσεται. Οι οργανισμοί πρέπει να εξελίσσονται με αυτό. Ήρθε η ώρα να σταματήσετε να βασίζεστε σε γρήγορες διορθώσεις και να αρχίσετε να λαμβάνετε συστηματική δράση. Το μέλλον της εργασίας θα ανήκει σε οργανισμούς που κατανοούν μια θεμελιώδη αλήθεια: η αυθεντική ισότητα δεν είναι για το ποιος μισθώνετε, αλλά αυτό που χτίζετε.
Προβολές δημοσίευσης: 112
