Υπό την αιγίδα FAMA.
Περπατήστε σε οποιοδήποτε χώρο εργασίας σήμερα και οι πιθανότητες είναι η πλειοψηφία της ομάδας σας μεγάλωσε στο διαδίκτυο. Οι ψηφιακοί ντόπιοι – άνθρωποι που δεν γνώριζαν ποτέ τη ζωή χωρίς το Διαδίκτυο – τώρα αποτελούν πάνω από το ήμισυ του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού. Μέσα σε λίγα μόνο χρόνια, ο αριθμός αυτός θα ανέβει στο 75%. Αυτές οι γενιές ζουν, μαθαίνουν και εργάζονται διαφορετικά – και φέρνουν αυτές τις συμπεριφορές μαζί τους στην αγορά εργασίας.
Βλέπουμε επίσης μια άλλη μετατόπιση: την ταχεία υιοθέτηση του AI. Οι υποψήφιοι χρησιμοποιούν τώρα γενετικά εργαλεία για να γράψουν βιογραφικά, προετοιμασία για συνεντεύξεις και αξιολογήσεις. Εν τω μεταξύ, οι εργοδότες βρίσκονται υπό πίεση για να καλύψουν τους ρόλους γρηγορότερα, με λιγότερους πόρους και με περισσότερους υποψηφίους στο μίγμα – ειδικά ως Η ανεργία αυξάνεται.
Εκεί ξεκινά μια νέα πρόκληση.
Το νέο τυφλό σημείο πρόσληψης
Τα εργαλεία πρόσληψης δεν έχουν διατηρηθεί. Τα βιογραφικά, οι συνεντεύξεις και οι παραδοσιακοί έλεγχοι ιστορικού χτίστηκαν για μια διαφορετική εποχή – μια φορά που οι υποψήφιοι που μοιράζονταν σε χαρτί ή αυτοπροσώπως ήταν όλα αυτά που είχαν σημασία. Αλλά οι σημερινοί υποψήφιοι δεν καθορίζονται μόνο από τα βιογραφικά τους. Η online παρουσία τους προσφέρει μια πολύ ευρύτερη άποψη για το ποιοι είναι και πώς μπορούν να εμφανιστούν στη δουλειά.
Και δεν πρόκειται μόνο για προσωπικότητα. Η δημόσια συμπεριφορά στο διαδίκτυο είναι πλέον ένας κορυφαίος δείκτης του κινδύνου στο χώρο εργασίας. Μετά από όλα, αυτό που δημοσιεύουν είναι ποιος θα πάρετε.
Σε Η κατάσταση του 2024 της FAMA στην αναφορά εργασίαςαναλύσαμε χιλιάδες περιπτώσεις online προβολής και βρήκαμε κάτι ανησυχητικό: επιταχύνεται το ακραίο παράπτωμα. Βλέπουμε ένα μοτίβο όπου η έκθεση σε online τοξικότητα-οι θρησκευτικές ενέργειες, η ομιλία μίσους, η παρενόχληση-προχωράει στη συμμετοχή του πραγματικού κόσμου. Στο παρελθόν, αυτή η κλιμάκωση σε ακραίες συμπεριφορές θα μπορούσε να πάρει χρόνια. Τώρα, συμβαίνει σε λίγους μήνες έως εβδομάδες.
Τοποθετήστε τον πολιτισμό, τον κίνδυνο και την άνοδο των προειδοποιητικών σημείων συμπεριφοράς
Δεν είναι πλέον αρκετό να προσλάβει με βάση αυτό που κάποιος λέει σε μια συνέντευξη. Οι εργοδότες χρειάζονται καλύτερους τρόπους για να κατανοήσουν τον τρόπο με τον οποίο οι υποψήφιοι συμμετέχουν στον κόσμο – ειδικά καθώς εμφανίζονται οι διαδικτυακές πλατφόρμες να παραμένουν ένα από τα πρώτα σημάδια έγκαιρης προειδοποίησης.
Ένας στους 20 υποψηφίους εργασίας, για παράδειγμα, δημοσιεύει ή μετοχές σε απευθείας σύνδεση περιεχόμενο που θα παραβίαζαν πολιτικές στο χώρο εργασίας. Αυτό περιλαμβάνει παρενόχληση, απειλές, διακρίσεις ή άλλες συμπεριφορές που θέτουν σε κίνδυνο τις ομάδες και τον πολιτισμό. Σε πολλές περιπτώσεις, αυτές οι συμπεριφορές δεν εντοπίζονται μέχρι τη μίσθωση – όταν είναι πολύ αργά για να αποφευχθεί το κόστος.
Δεν πρόκειται για την αλίευση των ανθρώπων για λάθη του παρελθόντος. Πρόκειται για την κατανόηση του κινδύνου στο πλαίσιο. Το σημερινό τοπίο μίσθωσης είναι γεμάτο απόχρωση και με τους υποψηφίους να προσαρμόζουν τα online και εκτός σύνδεσης Personas χρησιμοποιώντας AI, είναι πιο δύσκολο από ποτέ να πάρετε μια σαφή εικόνα για το ποιος πραγματικά προσλαμβάνετε.
Επανεξετάζοντας τον τρόπο αξιολόγησης των υποψηφίων για τη βελτίωση της ποιότητας της μίσθωσης
Η χρήση του AI από τον υποψήφιο καθιστά τη διαδικασία πρόσληψης πιο πολύπλοκη και επηρεάζοντας την ικανότητα των εργοδοτών να αξιολογούν την ποιότητα της μίσθωσης. Σύμφωνα με Το μέλλον του LinkedIn για την πρόσληψη 2025 αναφοράΤο 89% των ηγετών απόκτησης ταλέντων λένε ότι η ποιότητα της μίσθωσης γίνεται όλο και πιο σημαντική. Ωστόσο, μόνο το 25% αισθάνεται σίγουρος για το πώς το μετρά η εταιρεία τους. Οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν νέες λύσεις AI για την επίλυση αυτού του προβλήματος και στην πραγματικότητα το 61% των ηγετών της AI στην έρευνα του LinkedIn πιστεύουν ότι το AI αποτελεί βασικό μέρος της λύσης.
Ανεξάρτητη έρευνα Αποκαλύπτει τον τρόπο με τον οποίο ο έλεγχος των κοινωνικών μέσων ενημέρωσης που τροφοδοτείται με AI δίνει στις ομάδες μια σαφέστερη θέα στην υποψήφια εφαρμογή, τον κίνδυνο και την ευθυγράμμιση πριν από την προσφορά. Οι λύσεις ελέγχου ιστορικού κοινωνικών μέσων μπορούν να παρέχουν στους εργοδότες νέα δεδομένα για να βοηθήσουν τις ομάδες απόκτησης ανθρώπινου δυναμικού και ταλέντων να αναλύσουν τα δημόσια ψηφιακά σήματα – όπως η δραστηριότητα των κοινωνικών μέσων, τα ηλεκτρονικά άρθρα ή οι αναρτήσεις ιστολογίου – για να κατανοήσουν καλύτερα τον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο συμπεριφέρεται καθημερινά και πώς πιθανότατα θα εμφανιστούν στην εργασία. Έγινε ηθικά, αυτός ο τύπος προβολής προσθέτει ένα νέο στρώμα σαφήνειας στις αποφάσεις πρόσληψης – ειδικά για τους ρόλους όπου η ασφάλεια, η εμπιστοσύνη και η ηγεσία της μάρκας είναι απαραίτητες.
Είναι επίσης συμβατό. Οι σωστές πάροχοι λύσεων εξασφαλίζουν ότι λαμβάνονται υπόψη μόνο οι δημόσιες, σχετικές πληροφορίες, βοηθώντας τις εταιρείες να παραμείνουν ευθυγραμμισμένοι με κανονισμούς όπως ο νόμος περί δίκαιης πιστωτικής αναφοράς (FCRA), οι κατευθυντήριες γραμμές της EEOC και το GDPR.
Οι ηγέτες των ταλέντων το βάζουν ήδη στη δουλειά. Στο δημόσιο τομέα Search & Consulting, μια επιχείρηση που βοηθά τις πόλεις να προσλάβουν νέους αρχηγούς της αστυνομίας, ο έλεγχος των κοινωνικών μέσων ενημέρωσης έχει γίνει ένα τυπικό μέρος της εκτελεστικής εξοχής. Όπως σημειώνει η επιχείρηση, η ικανότητα ενός υποψηφίου να οδηγεί διαφορετικές ομάδες, να οικοδομήσει την εμπιστοσύνη της κοινότητας και να αποφύγει την ευθύνη εξαρτάται τόσο από την ηλεκτρονική τους συμπεριφορά όσο και τους προηγούμενους τίτλους ή τις πιστοποιήσεις τους. Αυτές οι σύγχρονες λύσεις ελέγχου προ-απασχόλησης και ελέγχου ιστορικού είναι επίσης χρήσιμες για επαγγελματικές θέσεις εργασίας και εργαζόμενους στην πρώτη γραμμή.
Μίσθωση για ένα ψηφιακά εγγενές, ενδυναμωμένο μέλλον
Ο κόσμος της εργασίας έχει αλλάξει. Οι υποψήφιοι είναι πιο ψηφιακοί, πιο συνδεδεμένοι και περισσότεροι AI από ποτέ. Και τα σημάδια ότι κάποιος μπορεί να είναι μια μεγάλη μίσθωση – ή ένας κίνδυνος πολιτισμού – συχνά κρύβονται με απλό βλέμμα.
Αλλά τα σημάδια είναι χρήσιμα μόνο για εκείνους που τα αναζητούν – και το κάνουν με τον σωστό τρόπο. Ήρθε η ώρα για τους ηγέτες των ταλέντων να εκσυγχρονίσουν τη διαδικασία πρόσληψης τους για να καλύψουν τη διαφορά. Αυτό δεν σημαίνει ότι εγκατέλειψε αυτό που λειτούργησε στο παρελθόν. Σημαίνει Ενίσχυση της διαδικασίας σας με σύγχρονα εργαλεία Και η νοημοσύνη που αντικατοπτρίζει τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι πραγματικά ζουν και εργάζονται σήμερα. Με την επέκταση του τρόπου με τον οποίο αξιολογούμε τους υποψηφίους – όχι μόνο με αυτό που λένε, αλλά από το πώς συμπεριφέρονται – οι ηγέτες του HR και των ταλέντων μπορούν να οικοδομήσουν ασφαλέστερες, ισχυρότερες και πιο περιεκτικές ομάδες για το μέλλον.
Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τα μεταβαλλόμενα δημογραφικά στοιχεία του εργατικού δυναμικού και πώς οι ηγέτες των ταλέντων μπορούν να καταλάβουν καλύτερα ποιοι προσλαμβάνουν, συντονιστείτε στην επερχόμενη συνομιλία του FAMA με τον Meghan M. Biro στο podcast #WorkTrends, 27 Ιουνίου!
Προβολές δημοσίευσης: 15.211
